Еще два «земских» специалиста культуры поедут в села Забайкалья

— В аналитике Востокгосплана судостроение названо одной из отраслей, где кадровый дефицит уже стал системной проблемой: не хватает рабочих и инженеров, растет конкуренция, особенно заметен дисбаланс между Северо‑Западом и Дальним Востоком. Какие вызовы вы считаете ключевыми с точки зрения кадров?

— Отрасль одновременно сталкивается с несколькими вызовами. Первый — дефицит квалифицированных рабочих и инженеров (сборщиков, сварщиков, трубопроводчиков, электромонтажников, технологов, инженеров-конструкторов). Второй — старение кадров, когда ключевые профессии заняты работниками старших возрастных групп, а молодые специалисты пока не успевают восполнять этот ресурс. Третий — жесткая конкуренция с другими отраслями и регионами: один и тот же человек сегодня может выбирать между несколькими работодателями, и далеко не всегда это судостроение.

Для Дальнего Востока к этому добавляется региональный дисбаланс. Спрос на кадры в регионе опережает предложение. Это значит, что нельзя рассчитывать только на естественный приток специалистов — нужно выстраивать системную работу по привлечению, обучению и закреплению людей именно на судостроительных предприятиях.

— В таких условиях, очевидно, возникает давление: принято считать, что главный ответ на дефицит кадров — это рост зарплат и социальных выплат. Вы разделяете эту точку зрения?

— Наш опыт показывает: одними цифрами в зарплатной ведомости кадровый вопрос не решается. Если человек приходит на сложное высокотехнологичное производство без понятной траектории развития, без наставника, без связи между тем, чему его учили в аудитории, и тем, что он видит на верфи, то риск ухода остается высоким даже при конкурентной зарплате.

Поэтому в ОСК мы исходим из того, что нужен целостный контур — от профориентации школьников до развития стратегического кадрового резерва, от обновления образовательных программ до модернизации производственных процессов. Только когда все эти элементы работают вместе, появляются устойчивые команды, способные реализовывать долгосрочные судостроительные программы.

— Давайте пройдемся по этому контуру. Начнем с образования: во всем мире судостроение уходит от разрыва между университетом и верфью. Как ОСК интегрируется с системой подготовки кадров?  

— Интеграция с образованием — это фундамент нашей кадровой политики. Мы участвуем в целевом обучении, в федеральном проекте «Профессионалитет», развиваем базовые кафедры в профильных университетах. Отдельное направление — программа «Завод-втуз», которая позволяет студентам с первых курсов совмещать обучение в ведущих судостроительных вузах с реальной работой на предприятиях ОСК. Это не разовая практика, а выстроенная траектория: вуз, производственная площадка, дальнейшее развитие внутри корпорации.  

Для школьников и студентов мы создаем профильную среду: инженерные классы, технопарк «Корабел», судостроительные смены «Корабелы будущего», студенческие судостроительные отряды, корпоративные стипендии. Смысл в том, чтобы познакомить молодежь с отраслью не через абстрактные истории, а через реальные проекты, людей и современные технологии. Тогда судостроение воспринимается как высокотехнологичная и перспективная сфера, а не только как тяжелый физический труд.  

— Следующий блок — внутренние программы развития. В докладе подробно описаны модели кадрового резерва в крупных зарубежных компаниях. Что вы делаете внутри ОСК?  

— Мы внимательно изучаем мировой опыт, но не пытаемся его механически копировать. Наша задача — выстроить сквозную систему развития сотрудников, которая будет соответствовать задачам российской судостроительной отрасли и нашим региональным особенностям.  

В ОСК действует линейка корпоративных программ. Программа стратегического кадрового резерва «Сила команды» ориентирована на сотрудников с высоким лидерским потенциалом, готовых к ключевым управленческим позициям. «ОСК. Траектория роста» помогает выделить и развить высокопотенциальных рабочих основного производства, дать им инструменты профессионального роста, а также помочь построить, при желании, управленческую карьеру в ОСК. «Школа мастеров» и «Школа начальника цеха» развивают управленческие компетенции линейных руководителей, а программа «Главный инженер производства. Кадровый резерв ОСК» формирует единый стандарт подготовки будущих главных инженеров.  

В результате у человека появляется понятная перспектива: он видит, как из рабочей специальности можно прийти к роли мастера, начальника цеха, участника стратегического резерва. Это снижает текучесть и повышает вовлеченность, потому что люди чувствуют, что корпорация вкладывается в их развитие системно, а не эпизодически.  

— Вы несколько раз упомянули наставничество. В аналитике оно тоже фигурирует как один из ключевых инструментов удержания персонала. Как ОСК развивает эту тему?  

— Наставничество — один из самых практичных инструментов, когда речь идет о сложных производственных компетенциях. Можно разработать любую программу обучения, но если новый сотрудник остается один на один с реальной сборкой корпуса или сложным участком без поддержки более опытного коллеги, то риск ошибки и демотивации очень высок.  

С 2022 года мы выстраиваем единую модель наставничества для предприятий ОСК. Запущена корпоративная программа «Школа наставников», проводится конкурс «Наставничество ОСК» для выявления и тиражирования лучших практик. Мы обучаем наставников, создаем понятные правила приема учеников, организуем стажировки преподавателей колледжей и университетов на производстве. Это позволяет сократить адаптационный период и перевести передачу опыта из разряда «доброй традиции» в управляемый процесс.  

По моим наблюдениям, там, где наставничество работает как система, люди дольше остаются в профессии и быстрее переходят на более сложные участки. Им важно понимать, что рядом есть тот, кто отвечает за их профессиональный рост, а не только за выполнение сменного задания.  

— Отдельный аспект доклада — региональные дисбалансы. Спрос на кадры на Дальнем Востоке растет, а потоки специалистов по‑прежнему смещены в другие регионы. Какие инструменты вы используете именно для дальневосточных площадок?  

— Для Дальнего Востока мы используем расширенный набор решений. Это и социальные меры: добровольное медицинское страхование, компенсация аренды жилья, региональные надбавки, программы санаторно‑курортного лечения, элементы льготной ипотеки, пространства для семейного досуга.  

Кроме того, важную роль играет внутренняя мобильность. Через ресурсные механизмы корпорации мы можем переводить людей между предприятиями, помогать им находить новые задачи в пределах отрасли, не теряя при этом профессиональной идентичности. Для многих специалистов Дальнего Востока возможность остаться в судостроении, но при этом менять площадку или функционал, становится серьезным фактором удержания.  

— В докладе отдельно подчеркивается технологический аспект: уход зарубежных поставщиков программного обеспечения, необходимость перехода на отечественные решения. Насколько это связано с кадровой политикой?  

— Связано напрямую. Если университет готовит инженера на одном наборе программных продуктов, а предприятие работает на другом, то, по сути, мы теряем часть его компетенций на входе. Поэтому для нас технологическая модернизация и импортозамещение — это история не только про оборудование и софт, но и про людей.  

Корпорация реализует программы «Цифровое производство», «Безбумажная корпорация», переходит на отечественные CAD‑системы, участвует в разработке тяжелых судостроительных САПР. Важно синхронизировать этот процесс с изменением образовательных программ: студент должен учиться на тех инструментах, с которыми он потом придет работать на верфь или в конструкторское бюро. Тогда переход на отечественное программное обеспечение становится не барьером, а возможностью для формирования собственной школы цифровых компетенций.  

— Если попробовать сформулировать один главный вывод, который судостроительная отрасль уже сделала из текущей кадровой ситуации, как бы вы его описали?  

— Главный вывод для меня в том, что кадровый вопрос не решается одной мерой. Нельзя рассчитывать только на отдельную программу, только на повышение зарплат или только на сильный вуз. Нужна скоординированная политика, которая объединяет государственные инструменты, отраслевые решения и корпоративные практики.  

Опыт ОСК показывает: устойчивый кадровый фундамент формируется там, где профориентация, подготовка, развитие и социальные меры работают как единая система. Именно такая система позволяет нам одновременно модернизировать верфи, реализовывать сложные судостроительные проекты и готовить новое поколение судостроителей — в том числе для дальневосточных предприятий корпорации.

Мировой дефицит — не только наша история

Кадровый голод в судостроении — явление глобальное. По данным, собранным ФАНУ «Востокгосплан», Южная Корея недосчитывается около 12 тысяч специалистов ежегодно, а к 2027 году дефицит может достичь 130 тысяч. В Японии число квалифицированных рабочих сократилось с 48 до 32 тысяч — на 33%. В США средний возраст квалифицированного рабочего — 55 лет, а текучесть молодых специалистов на отдельных верфях доходит до 20% и выше. В Дании доля работников старше 50 лет за десять лет выросла с 31% до 40%.

За рубежом на кадровый вызов отвечают по-разному. Италия и Корея делают ставку на импорт рабочей силы: корейская визовая квота E-9 (5 тысяч виз в год) подняла долю иностранцев на верфях с 5% в 2021-м до 18% в 2024 году. Япония повышает зарплаты и вкладывается в условия труда. Крупные компании — например, HD Hyundai, Imabari — предлагают расширенные социальные пакеты, карьерные треки, жильё и детские сады. Дания и Нидерланды пересобирают имидж отрасли: технологичность, «зелёная» повестка. Параллельно растут международные альянсы промышленности и образования, общие стандарты и совместные программы подготовки.

Аналитик Востокгосплана Давид Игитханян в докладе о кадровом потенциале судостроения фиксирует тот же перекос в российской географии: 61% занятых сосредоточен в Северо-Западном федеральном округе, на Дальний Восток приходится лишь 11%. При этом, по информации hh.ru, 58% соискателей — из Санкт-Петербурга и Ленинградской области, а спрос на кадры в ДФО растёт заметно быстрее местного предложения.

«Ещё одна острая проблема — высокая текучесть кадров. Люди уходят из-за низких зарплат, тяжёлых условий труда, отсутствия карьерных перспектив. Свой вклад вносит и старение персонала», — отмечает аналитик.

Возраст, зарплаты и софт, которого больше нет

По данным актуализированной в прошлом году Стратегии развития судостроительной промышленности, в российском судостроении занято около 165 тысяч человек, ещё порядка 500 тысяч — в смежных отраслях. Средний возраст работника — 45 лет. Зарплаты на верфях и в судоремонте разбросаны широко — от 46 до 209 тысяч рублей, в проектно-конструкторских бюро — от 74 до 193 тысяч. Но одной платёжной ведомостью текучесть не остановить.

«Уровень оплаты труда и социальный пакет, конечно, важны, — рассказала в интервью EastRussia директор Департамента по управлению персоналом ОСК Юлия Оганезова. — Но наш опыт показывает: одними цифрами в зарплатной ведомости кадровый вопрос не решается. Если человек приходит на сложное высокотехнологичное производство без понятной траектории развития, без наставника, без связи между тем, чему его учили в аудитории, и тем, что он видит на верфи, то риск ухода остаётся высоким даже при конкурентной зарплате» (см. полный текст интервью).

Случается, что выпускники выходят с теорией, но без уверенных навыков работы со специализированным программным обеспечением, и предприятия доучивают их уже на месте. Санкции проблему обострили: уход зарубежных вендоров AVEVA, ANSYS и CADMATIC отрезал и вузы, и заводы от легального доступа к индустриальному софту. Лицензии не продлеваются, отечественные аналоги внедряются медленнее, чем требует производство. Студент учится на одном наборе программ, а на верфи встречает другой — часть компетенций «сгорает» на входе. На ряде площадок доля ручного труда по-прежнему высока — до 85–95%, основные фонды изношены.

Что уже в работе: от «Профессионалитета» до вахты

Отрасль отвечает не одной мерой, а связкой инструментов. Федеральный проект «Профессионалитет» охватывает 8 регионов, параллельно создаются базовые кафедры в вузах, инженерные классы.

Внутри Объединённой судостроительной корпорации выстроена своя лестница развития. Работают Корпоративный университет, «Школа мастеров», программы «Сила команды» и «ОСК. Траектория роста», сформирован трёхуровневый кадровый резерв. Ресурсный центр переместил свыше 4 500 работников между площадками, сглаживая локальный дефицит и профицит. Параллельно идёт переход на отечественные САПР: совместно с компанией «СиСофт» разрабатывается тяжёлая судостроительная система, на предприятиях внедряют КОМПАС-3D, nanoCAD и другие российские продукты. Программы «Цифровое производство» и «Безбумажная корпорация» должны сблизить заводской софт с тем, чему учат в вузах.

Для Дальнего Востока набор шире. «Это и социальные меры — добровольное медицинское страхование, компенсация аренды жилья, региональные надбавки, программы санаторно-курортного лечения, элементы льготной ипотеки, пространства для семейного досуга. Кроме того, важную роль играет внутренняя мобильность. Через ресурсные механизмы корпорации мы можем переводить людей между предприятиями», — дополняет Юлия Оганезова.

Где своих рук не хватает, подключают гибкие форматы: вахту, подряд, трудовых мигрантов. Создаются учебные центры, на некоторых предприятиях действуют научно-производственные роты — альтернативная служба по призыву, после которой часть призывников возвращается на предприятие уже в качестве сотрудников.

Международный контур тоже в работе: меморандумы с Индонезией и Оманом, совместные программы с Китаем, вхождение дальневосточных колледжей в Тяньцзиньский альянс. На выставке «ИННОПРОМ-2026» директор Департамента продаж и контрактации гражданского судостроения ОСК Михаил Афонютин обсуждал с индонезийскими партнёрами кооперацию в гражданском судостроении.

«ОСК готова обсуждать с партнёрами практические решения под конкретные транспортные и промышленные задачи Индонезии — от адаптации проекта и комплектации до модели кооперации с местными предприятиями, — отметил Михаил Афонютин. — По итогам обсуждения мы можем сформировать рабочие группы для предметной проработки потенциальных проектов, состава кооперации, требований к локализации и возможных схем финансирования».

Локальные победы есть, системы — пока нет

Целевое обучение, корпоративные университеты, соцпакеты и профориентация уже работают. Но, как показывают материалы ФАНУ «Востокгосплан», эти меры пока не сложились в единую государственно-отраслевую политику. По России приём на ряд связанных с судостроением программ растёт. В высшем образовании («Техника и технологии кораблестроения и водного транспорта») — на 5,5%, в среднем профобразовании («Электроника, радиотехника и системы связи», «Электро- и теплоэнергетика» и «Техника и технологии кораблестроения и водного транспорта») — почти на 7%. Однако ключевые регионы, включая Приморский край, одновременно фиксируют спад показателей (приём учащихся, общая численность контингента) в обеих системах подготовки. Высшее образование по-прежнему сконцентрировано в Санкт-Петербурге и Приморье; в ряде округов его нет вовсе. Стареет и преподавательский состав: в отдельных учебных заведениях средний возраст преподавателей судостроительного профиля приближается к 60 годам.

Среди предложенных исследователями рекомендаций — несколько институциональных шагов. Например, создание отраслевого совета по человеческому капиталу по образцу нидерландского Совета морского кластера: координация кадровой политики, мониторинг потребностей, работа с имиджем. Многие вопросы мог бы решить центр компетенций для профстандартов, методологии дополнительного образования и независимой оценки квалификаций. Кроме того, нужна общенациональная кампания, которая покажет судостроение как цифровую, высокотехнологичную и «зелёную» отрасль, а не только как тяжёлый физический труд.

Не только решения, но и действия нужны прямо сейчас, а лучше — вчера. Спрос на верфях Дальнего Востока продолжит расти, а массовой миграции специалистов не предвидится. Точечные программы и корпоративные пакеты сдерживают отток корабелов из судостроительных регионов ДФО, но не снимают структурный дисбаланс. Пока образование, предприятия и государство действуют разными темпами, региону придётся соревноваться за каждого сварщика и конструктора.

Будни трудовой миграции

По информации УМВД, с начала года количество иностранных граждан в крае увеличилось на 3,2%, и из них более 29 тысяч уже трудоустроены, в основном в строительстве, торговле и сфере услуг. Их вклад в бюджет через патенты превысил 1,1 млрд рублей — солидная сумма для экономики региона. Однако волна нарушений со стороны мигрантов и некоторых работодателей подтолкнула власти к ужесточению мер: штрафы взлетели, запустили реестр лиц под особым контролем, а в 2025 году ввели ограничения на привлечение владельцев патентов по шести видам деятельности, включая домашнее подсобное хозяйство и пассажирские перевозки.

«На этапе введения запрета количество граждан данной категории составляло у нас 8747 человек. Как результат проведённой нашей работы на сегодняшний день количество трудящихся мигрантов снизилось на 98,7% и составило 117 лиц, которые продолжают работать в области домашнего хозяйства, в основном это подсобные рабочие, — сообщила заместитель начальника управления, начальник отдела управления по вопросам миграции УМВД России по Хабаровскому краю Анастасия Афроськина. — Также нами активно проводится работа по пресечению незаконной деятельности иностранных граждан, которую осуществляют в качестве водителей такси через сервисы "Яндекс. Такси" и "Максим". В отчётном периоде выявлено 120 иностранных граждан, осуществляющих такую трудовую деятельность».

Анастасия Афроськина добавила, что за девять месяцев 2025 года к ответственности привлекли 616 работодателей за нелегальное использование иностранных работников. Из них 148 юридических лиц пострадали именно за несвоевременную подачу уведомлений о заключении трудовых договоров по части 3 статьи 18.15 КоАП. Общая сумма штрафов достигла 26,5 млн рублей, хотя для юрлиц санкции по этим статьям варьируются от 400 до 800 тысяч рублей за каждый случай. Афроськина особо отметила: если у одного работодателя находят нескольких мигрантов с нарушениями, то штрафуют за каждого отдельно. Чтобы облегчить жизнь бизнесу, власти ввели цифровой сервис уведомлений на Госуслугах — его обработка занимает всего один рабочий день, что уже упрощает рутину.

Елена Шадуя из Независимого союза пассажирских перевозчиков подняла тревожный сигнал о дефиците водителей автобусов: на некоторых предприятиях нехватка достигает 30-40%. По ее словам, региональный запрет на патенты в определенных сферах спровоцировал массовый отток кадров в соседний Приморский край, но власти так и не предоставили экономической оценки последствий этих мер. «Нужен фильтр и контроль на всех этапах, а не одна гребёнка для всех», — подчеркнула она, напомнив, что мигранты годами заполняли вакансии, от которых местные шарахались, и без жалоб. Их уход теперь бьет по пассажирам: интервалы движения автобусов растягиваются, а это напрямую влияет на повседневную жизнь.

«Один человек, грубо говоря, это один автобус на линии. Если не вышел автобус на линию, соответственно, интервал увеличился. Вместо шести автобусов вышло три, люди ждут не 10 минут, а почти 20. А если 100 человек не хватает? Вот я и задавала вопрос: делалось ли экономическое обоснование запретов, но ответа, я, увы, не получила», — поделилась Елена Шадуя в разговоре с корреспондентом агентства.

Операция «Адаптация»

Хабаровский край оказался среди пяти регионов России, где в пилотном режиме стартовали Центры социальной и культурной адаптации для граждан, прибывших в РФ без визы, а также для выходцев из стран Евразийского экономического союза. Александр Гаврилов, глава Центра в Хабаровске, рассказал, что для таких мигрантов уже провели сотни лекций и консультаций, а также запустили бесплатные курсы русского языка. Но... обязательность этих программ нигде не закреплена, поэтому многие иностранцы игнорируют их, ссылаясь на плотные рабочие графики. К тому же, они опасаются делиться персональными данными из-за риска дополнительного надзора. Участники заседания предложили ввести обязательный минимум по адаптации и языку, но сделать процесс гибким — прямо у работодателя или еще на этапе въезда в страну.

Другие спикеры развили идею «экспорта» подготовки: стоит открывать центры отбора и повышения квалификации в странах, откуда приезжает рабочая сила (как это уже реализуют для строителей из Узбекистана). Так в край будут прибывать люди с проверенными навыками, а не «наугад». Внутри региона бизнес требует повсеместного внедрения электронных уведомлений, гармонизации правил с соседними субъектами и наведения порядка в такси: патенты должны выдаваться именно на профессию «водитель», а отношения с агрегаторами — стать прозрачными и регулируемыми.

Омбудсмен Андрей Веретенников резюмировал: винить одних только иностранцев несправедливо — ответственность делят власть и бизнес, который обязан обеспечивать законное и безопасное трудоустройство. Федеральная политика (Указ №738) ставит задачу балансировать экономические нужды и безопасность, а на местах — разрабатывать практические инструменты для отбора, учета и адаптации. Для Хабаровского края это сдвиг от «запретной» модели к умному управлению миграцией: с упором на цифровизацию, обучение и тесное сотрудничество бизнеса с силовыми структурами. Только так регион сможет сохранить темпы развития, не жертвуя стабильность

Востребованные профессии: шанс найти призвание

Ежегодно формируется актуальный прогноз потребности края в квалифицированных кадрах на перспективу. Компании сообщают, какие работники им понадобятся в будущем.

Согласно последней прогнозной оценке, наибольший рост спроса на персонал в ближайшие годы ожидается в следующих отраслях:

1. строительство;

2. здравоохранение и социальные услуги;

3. информационные технологии и связь;

4. сельское, лесное хозяйство, охота, рыболовство и рыбоводство.

Отдельно стоит отметить значительную потребность в кадрах для социальной сферы (образование, культура, социальные услуги, спорт). По оценкам, в 2027 году она составит до 4,2 тыс. человек, или 18,6% от общей потребности экономики края в специалистах.

Сейчас у жителей Хабаровского края есть возможность бесплатно освоить новую востребованную профессию или повысить квалификацию в рамках национального проекта «Кадры» и региональных программ.

Нацпроект «Кадры» призван улучшить качество образования и уровень трудоустройства, сократить теневую занятость и повысить престиж рабочих профессий.

Право на обучение имеют безработные граждане, люди предпенсионного и пенсионного возраста, граждане с инвалидностью, участники СВО и члены их семей, а также матери в декрете. Кроме того, работодатели могут направить на курсы своих сотрудников. Это выгодно обеим сторонам: сотрудник получает новые знания, а работодатель – более квалифицированного специалиста. Обучение помогает компаниям закрыть ключевые вакансии, снизить текучесть кадров и повысить производительность. 

Выберите свое направление: от IT до ремесла

Программы обучения формируются с учетом потребностей рынка труда. В данный момент доступно более 15 направлений для обучения по региональной программе и в рамках нацпроекта «Кадры». Предлагаются как современные цифровые профессии, такие как веб-дизайн, программирование и аналитика данных, так и традиционные, но необходимые региону: воспитатель, токарь, менеджер по персоналу. Спрос на таких специалистов стабильно высок, что гарантирует востребованность после окончания курсов.

Потенциальными работодателями выпускников выступают детские сады, больницы, гостиничные комплексы, энергетические компании и другие.

При выборе направления для обучения в кадровых центрах рекомендуют ориентироваться на ключевые факторы: востребованность профессии в регионе и личный интерес. Профессиональная реализация напрямую зависит от соответствия деятельности интересам и склонностям. Среди самых популярных специальностей у обучающихся в этом году – программисты, аналитики, менеджеры по персоналу, менеджеры по закупкам и бухгалтеры. 

Простой шаг к изменениям: как начать учиться

Для записи на обучение необходимо подать заявление через портал «Работа России» или обратиться в один из кадровых центров края. Карьерные консультанты помогут не ошибиться в выборе направления, учесть опыт и интересы, и подберут подходящий курс. Обучение доступно в очном и дистанционном форматах. В случаях, когда для освоения профессии требуется медицинская справка, кадровые центры помогут с ее оформлением и компенсируют затраты.

По окончании обучения выдается официальный документ о присвоении квалификации. С начала года более 400 человек приступили к обучению в рамках различных программ по направлению от Кадрового центра, а 100 выпускников уже начали работу по новым специальностям.

Следует учитывать, что ряд образовательных программ предполагает углубленное изучение и высокую степень самоорганизации – это особенно актуально для дистанционного формата. Тем не менее, целеустремленность и дисциплина позволяют в полной мере овладеть выбранной специальностью. 

Инвестиция в себя, которая окупится будущим

Смена профессии не означает отказ от прошлого опыта. Он становится прочным фундаментом для дальнейшего развития. Переобучение открывает новые карьерные возможности, повышает конкурентоспособность и позволяет адаптироваться к изменениям на рынке труда.

До конца 2025 года в регионе планируется подготовить 700 новых специалистов. С полным перечнем образовательных программ можно ознакомиться на портале «Работа России».

Деньги — не главное

Времена, когда решающим фактором при выборе работы была только зарплата, уходят в прошлое. Сегодня молодым сотрудникам все чаще важны гибкий график и гибридный формат работы. Например, они хотят, чтобы обеденный перерыв длился не час, а два — чтобы успеть посетить спортзал; или чтобы была возможность поработать удаленно, находясь временно за границей.

Работодателям ничего не остается, как адаптировать бизнес-модели под эти запросы: на первый план выходит баланс между работой и личной жизнью (work-life balance), который для многих важнее краткосрочного роста дохода.

Зачем ты здесь?

Молодежи нужны смыслы: они хотят понимать, зачем остаются в регионе. Старший вице-президент, советник президента — председателя правления Банка ВТБ (ПАО) Ольга Дергунова отметила, что многолетнее сотрудничество с вузами показывает: студентам важно влиять на место, где они живут. Участие в реальных проектах дает ощущение причастности к изменениям в регионе и мотивирует остаться. «Кому еще развивать Дальний Восток, если не им?» — задается вопросом спикер.

«Дальний Восток в глазах людей, работающих в Москве и Санкт-Петербурге, все-таки немножечко дальний. И когда ты пытаешься в своей команде сказать: “А вот давайте мы что-то сделаем на Дальнем Востоке?”, сидя в Москве, в башне “Федерация”, ты не всегда находишь понимание», — говорит Ольга Дергунова.

Жить и работать на Дальнем Востоке — значит видеть, как масштабно развивается одна из самых перспективных территорий страны. Сейчас это часто звучит как рекламный слоган, но ничто не мешает ему стать искренним смыслом для молодого специалиста.

Связка вуз — работодатель

Вузы помогают молодым талантам принять решение остаться. Как рассказал ректор ТОГУ Юрий Марфин, связка «вуз — работодатель» сейчас является ключевым элементом кадровой стратегии: университет вместе с индустрией помогает абитуриенту и студенту выстроить карьерную траекторию.

«Не уедет тот выпускник, который начал работать по специальности с 3–4 курса, понимает, на каком рабочем месте он будет, и видит карьерную траекторию на предприятии — у такого студента, как правило, не возникает желания покинуть Дальний Восток», — отмечает Юрий Марфин.

Комьюнити

Молодежь мотивирует реализация и постоянное развитие; застой, как правило, приводит к увольнению или переезду. Комьюнити — мощный инструмент удержания: талантливая молодежь хочет быть среди других талантливых людей.

На Дальнем Востоке пока не так много центров притяжения для молодой интеллектуальной и профессиональной среды. Участники дискуссии вспомнили «Квартал труда» в Якутии и сошлись во мнении, что подобных мест должно стать больше. В противном случае сохранится тенденция оттока талантов в хабы вроде «Сколково» или «Иннополис».

Реклама — работает

Преимущества жизни и переезда на Дальний Восток активно продвигаются в СМИ: молодые люди видят информацию о дальневосточной ипотеке, дальневосточном гектаре, субсидированных авиабилетах — и это влияет на их решения. «По итогам 2024 года впервые зафиксирована позитивная динамика: по сравнению с 2023 годом число студентов из недальневосточных регионов выросло втрое», — отметила генеральный директор АНО «Национальные приоритеты» София Малявина.

«Синие воротнички»

В последние годы наблюдается тренд к росту среднего профессионального образования: более половины девятиклассников не идут в 10-й класс. С большой долей вероятности эта тенденция продолжится, и выпускники ССУЗов и техникумов смогут найти работу.

Заявленная работодателями кадровая потребность в ключевых отраслях до 2026 года составляет более 102 тыс. человек. Из них более 17 тыс. — потребность компаний-резидентов ТОР, около 6 тыс. — по направлениям СПВ. Наибольшая потребность в кадрах отмечается в Якутии, Приморье, Амурской области и Забайкалье.

«Если говорить об отраслях, то больше всего рабочих рук требуется в строительстве и производстве строительных материалов, машиностроении, транспорте и логистике, рыболовстве и аквакультуре, добыче угля, алмазов и металлических руд», — рассказала Тахмина Турабаева, директор департамента маркетинга АО «Корпорация развития Дальнего Востока и Арктики».

По требованиям к образованию: около 14 тыс. вакансий предполагают высшее образование, тогда как потребность в кадрах со средним специальным образованием составляет почти 73 тыс.

Спрос вырос в десятки раз

Согласно уточненным данным правительства Хабаровского края, в 2025 году предприятия региона планируют привлечь на работу около 600 человек из Вьетнама и более 60 из Индонезии. Иностранные специалисты будут работать на стройках, складах, заводах. Указанная зарплата для визовых мигрантов составляет 34-40 тысяч рублей за восьмичасовой рабочий день.

В Амурской области одно из строительных предприятий заказало свыше 500 специалистов из Индии и 90 из Филиппин.

В Приморском крае работодатели запросили 312 специалистов из Индонезии и 157 из Вьетнама. Ливадийский ремонтно-судостроительный завод планирует привлечь 255 работников из Бангладеш. Зарплаты в Приморье для мигрантов одни из самых высоких в ДФО. Индонезийский каменщик или штукатур на приморской стройке может получать 50-55 тысяч рублей в месяц.

«В России спрос на работников из Индии и Бангладеш вырос в десятки, а то и в сотни раз за последние годы. Обладая значительным опытом, мы учитываем тонкости оформления документов и можем определить, из какой страны и каких специалистов целесообразнее привлекать, поскольку существуют профессиональные, религиозные и культурные нюансы и различия», – комментирует директор Международного агентства по подбору иностранных работников «Трудовые ресурсы» Николай Дега.

Новое направление – Мьянма (бывшая Бирма). Первыми его начали осваивать Амурская область и Приморский край. Пока речь идет о десятках специалистов, но эксперты не сомневаются, что поток бирманцев на Дальний Восток будет расти. Этому способствует расширение многопланового сотрудничества России и Мьянмы, где сегодня готовят кадры для российского рынка – создают центры повышения квалификации и обучения русскому языку.

Хотя основная доля квот по-прежнему приходится на работников из Китая, тренд на страны Южной и Юго-Восточной Азии (ЮВА) растет среди дальневосточных работодателей, отмечают в агентстве по массовому набору персонала «Интруд».

«Мигрантов привлекают в строительство, производство, логистический сектор, сельское хозяйство и ЖКХ. Также популярная сфера – швейная промышленность», – рассказал представитель компании.

Миграционный перелом

Частное кадровое агентство «Трудовые ресурсы», одно из немногих на Дальнем Востоке, получило государственную аккредитацию от Федеральной службы по труду и занятости России. В сотрудничестве с Фондом правовой поддержки миграционных процессов эта организация внедряет инициативы, которые направлены на развитие цивилизованной миграции, включая разработку системы упорядоченного набора иностранных рабочих.

По словам Николая Дега, спрос на работников из Индии, Бангладеш и стран Юго-Восточной Азии стал заметным, начиная с пандемии COVID-19 2019-2020 года. В это время была проведена так называемая «ковидная амнистия», позволившая мигрантам, оставшимся в стране и потерявшим право на трудовую деятельность, легализоваться. С учетом закрытия границ рабочая сила стала особенно ценной. Работодатели начали активно конкурировать за оставшихся сотрудников, повышая заработную плату; так, оплата за восьмичасовой рабочий день поднялась с порядка 2500 рублей до 4000 и даже выше, после чего эмигранты из Средней Азии перестали соглашаться на меньшее.

Дополнительным осложнением является падение курса рубля по отношению к доллару. С открытием границ многие трудовые мигранты направились на рынки Европы и Южной Кореи, а, например, для рабочих из Кыргызстана и Узбекистана Венгрия стала более привлекательной страной для трудоустройства.

На российском рынке мигранты из Средней Азии начали запрашивать зарплату до 150 тысяч рублей. Однако возникли вопросы по поводу их квалификации: работодатели не могут получить четких гарантий о наличии необходимого опыта у потенциальных работников.

По словам Николая Дега, Агентство внешней трудовой миграции при узбекском министерстве занятости не предлагает настоящего квалификационного отбора: все основывается лишь на устных заявлениях работников. Часто создаются ситуации, когда на онлайн-собеседовании кандидат, владеющий русским языком, представляет группу, где другие члены команды на нем не говорят. Это влечет за собой дополнительные трудности.

Еще одна проблема заключается в недостаточной надежности мигрантов из Средней Азии. Несмотря на то, что работодатель может покрыть расходы на перелет и жилье, а также оформить патент, нередко бывает, что после легализации иностранный работник нарушает условия контракта и покидает место работы. Это создает нестабильность для бизнеса.

Доступный ресурс

Трудовые ресурсы из ЮВА по сравнению со Средней Азией более доступные, подчеркивает председатель правления ПРОО «Консультационный центр по вопросам миграции и межнациональных отношений (ПРОО «Миграция»)» Сергей Пушкарев.

Зарплата такого рабочего может составлять 400 долларов или даже меньше. В приложении к приказу Минтруда о трудовых квотах в Хабаровском крае зарплата вьетнамского плотника составляет 44,6 тысячи рублей, фасовщицы – 34,2 тысячи рублей. Индонезийский массажист получает 38 тысяч рублей.

Казалось бы, мигрант из Южной Азии или стран АСЕАН может найти более высокооплачиваемую работу в Саудовской Аравии, Катаре или другой стране, которая ему ближе по климатическим условиям и традициям, но в кадровых агентствах отмечают, что там специалисты часто получают не больше, а иногда даже меньше, чем на Дальнем Востоке. Например, 300 долларов – обычная зарплата мигранта в Катаре.

«Кроме того, в той же Индии, в Бангладеш есть площадки, где можно протестировать потенциальных сотрудников. Если это швея, ей дают техническое задание от работодателя – сшить карман или воротник. Исполнение фиксируется на видео», – рассказывает Николай Дега.

Средний портрет мигранта из ЮВА – молодой мужчина 21 — 30 лет. Практически все заработанные деньги он отправляет в семью. Знает английский язык. В условиях проживания неприхотлив.

«Они готовы работать по 10-12 часов. Не воруют. Просят лишь один выходной. Соглашаются жить по 20 человек в комнате», - так охарактеризовали иностранных специалистов из Индии и Шри-Ланки в компании «Трудоргнабор».

Проблема остается

В 2024 году нехватку кадров испытывали 65% дальневосточных предприятий. Такие данные по итогам опроса приводит Институт народнохозяйственного прогнозирования РАН. В регионе больше всего не хватает квалифицированных рабочих (82%) и инженерно-технического персонала (39%). В среднем на активную вакансию приходится всего 1-2 резюме.

При этом квота на привлечение иностранных сотрудников, прибывающих в Россию на основании визы, в 2025 году была увеличена в 1,5 раза из-за дефицита кадров. И если в 2024 году для трудовых мигрантов в рамках приказа Минтруда №4 в Приморье выделили 7,3 тыс. рабочих мест, то в 2025 году 7,7 тыс., хотя изначально планировалось не более 5 тыс.

Общая квота по Дальнему Востоку увеличилась до 56,1 тысячи иностранцев. В то же время, согласно данным Восточного центра государственного планирования, потребность в кадрах на Дальнем Востоке составляет 140 тыс. человек.

Многие работодатели ДФО жалуются на дефицит иностранной рабочей силы. Кадровый голод связан и с ограничениями на работу мигрантов из Средней Азии, которые имеют право на безвизовый въезд в Россию. По этому пути пошли большинство регионов, а в некоторых субъектах привлекать граждан из бывших стран СНГ запретили полностью. Возникают претензии у работодателей и к качеству рабочей силы, которая не всегда соответствует заявленным параметрам. Низкая квалификация – одна из главных проблем трудовой миграции.

Необходимо скорректировать миграционную политику, считают в бизнес-сообществе, соблюдая баланс между интересами экономики и национальной безопасности. Это потребует совместной работы российского правительства и стран-поставщиков трудовых ресурсов.